BAB
I
PENDAHULUAN
I.I Latar Belakang
Budaya
yang lebih luas memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi organisasi.
Para peneliti organisasi sudah lama melihat setiap organisasi memiliki budaya
yang berbeda satu dengan lainnya meskipun mereka menjalankan fungsi yang sama.
Satu organisasi dibandingkan organisasi
lannya bisa saja lebih otoritarian atau demokratis; sangat terikat peraturan
atau informal; inovatif atau menolak perubahan; bisa menerima keragaman atau
anti-keragaman; atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat atau tidak
bersahabat.
Dalam kehidupan
masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.
Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga,
organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang
lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan.
Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan
yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan
bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi
secara keseluruhan.
I.2 Rumusan
Masalah
1. Apa pengertian budaya organisasi?
2. Bagaimana ciri-ciri
budaya organisasi?
3. Apa saja fungsi budaya organisasi?
4.Apa saja macam-macam budaya organisasi?
I.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari budaya organisasi
2. Untuk mengetahui ciri-ciri dari budaya
organisasi
3. Untuk mengetahui fungsi dari budaya
organisasi
4. Untuk mengetahui macam-macam budaya
organisasi
BAB II
PEMBAHASAN
II.I
Pengertian Budaya Organisasi
Beberapa
pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn,
Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota
organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang
dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi
adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
Masih menurut Robbins (1994:478), budaya
organisasi juga memiliki definisi sebagai nilai-nilai dominan yang didukung
oleh organisasi atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap
pegawai dan pelanggan, atau cara pekerjaan dilakukan ditempat kerja, atau
asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.[1]
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi
adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan
masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan
mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya
organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi
yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja
dan berperilaku dari para anggota organisasi.
II.2
Ciri-ciri budaya organisasi
Menurut Robbins
(1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana
karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan
diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus
pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan
manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas
karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan
dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu
berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari
budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman
bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan
diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 :
289).
Menurut Samdeep dan Lylesussman
mengklasifikasikan sebelas cirri budaya perusahaan yang unggul[2]:
1. Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa
manusia adalah sumberdaya perusahaan yang paling penting.
2. Dukungan dari kewirausahaan intern
menghargai karyawan yang membantu perusahaan yang tercapai misinya.
3. Pengendalian yang lebih didasarkan pada
loyalitas dan komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan.
4. Komitmen pada karyawan terhadap tujuan
perusahaan lebih tinggi ketimbang komitmen mereka terhadap utjuan kelompok atau
pribadi.
5. Komitmen manajemen puncak untuk menyemaikan
kebanggaan dikalangan semua karyawan.
6. Komitmen manajemen puncak untuk menghasilkan
produk atau layanan yang unggul lainnya.
7. Keyakinan akan pentingnya ritual, upacara,
dan pahlawan perusahaan.
8.
Keyakinan akan pentingnya informasi
kabar baik maupun kabar buruk.
9. Kesadaran bahwa komunikasi keatas lebih
penting daripada komunikasi kebawah.
10. Dukungan manajemen puncak atas pelatihan dan
pengembangan komitmen untuk selalu lebih pandai daripada pesaing.
11. Pandangan yang menghargai kebranian mengambil
resiko dan kreatifitas.
II.3
Fungsi Budaya Organisasi
Menurut
Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara
satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi
anggota-anggota organisasi.
c. Budaya
mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan
diri individual seseorang.
d. Budaya
merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya
sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
II.4.
Model – model Budaya Organisasi
Para pakar mengemukakan model- model hubungan dimensi
hubungan ant r dimensi – dimensi budaya organisasi. Edgar H. Schein ( 1985)
melukiskan budaya organisasi dalam 3 level[3].
Ketiga level tersebut adalah :
Level 1 : Artefak. Level ini merupakan dimensi yang
paling terlihat dari budaya oraganisasi, merupakan lingkungan fisik dan sosial
organisasi . Pada level ini orang yang memasuki suatu organisasi dapat melihat
dengan jelas bangunan output (barang dan jasa), teknologi , bahasa tulis dan
lisan, produk seni, dan perilaku anggota organisasi. Anggota organisasi sering
tidak menyadari mengenai artefak budaya organisasi mereka, tetapi orang luar
organisasi dapat mengamatinya dengan jelas.
Level 2 : Nilai- nilai . Semua pembelajaran
organisasi merefleksikan nilai-nilai n organisasi,
perasaan mereka mengenai apa yang seharusnya berbeda dengan apa yang ada . Jika
anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas baru, solusinya adalah
nilai-nilai. Misalnya , perusahaan yang baru didirikan mengalami penurunan
penjualan produknya. Pemimpin perusahaan menyatakan ‘’ kita harus meningkatkan
iklan dan menerobos pasar baru untuk meningkatkan penjualan’’. Pernyataan ini
dijabarkan dalam kegiatan operasi anggota organisasi dan berhasil. Kepercayaan
pemimpin ini merupakan nilai- nilai dari pemimpin.
Level 3: Asumsi dasar . Jika solusi yang
dikembangkan pemimpin perusahaan dapat berhasil berulang- berulang , maka
solusi dianggap sebagai sudah seharusnya ( taken for granted ) . Apa yang
semula hanya merupakan hipotesis yang didukung oleh nilai- nilai , setelah
berhasil dianggap sebagai realitas dan kebenaran. Asumsi dasar merupakan solusi
yang paling dipercaya sama dengan teori ilmu pengetahuan yang sedang diterapkan
untuk suatu problem yang dihadapi organisasi.
II
. 5. Peran Budaya Organisasi
Budaya organisasi diteliti oleh pakar untuk
mengetahui perannya dalam organisasi. Sejumlah penelitian menyimpulkan bahwa
budaya organisasi mempunyai peran besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Akan tetapi sejumlah penelitian juga menunjukkan bahwa budaya organisasi
terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan
organisasi.[4]
1. Identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu set karakteristik
yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain.
Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi kepada orang di luar
organisasi.
2. Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem normatif yang
merekatkan unsur- unsur organisasi menjadi satu . Norma, nilai-nilai, dan kode
etik budaya organisasi menyatukan dan mengoordinasi anggota organisasi. Ketika
akan masuk menjadi anggota organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai
latar belakang budaya dan karakterisik yang berbeda. Agar dapat diterima
sebagai anggota organisasi , mereka wajib menerima dan menerapkan budaya
organisasi. Budaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktivitas
organisasi dan perilaku anggota oraganisasi. Norma, nilai- nilai , dan kode
etik budaya organisasi menyatukan pola pikir dan perilaku anggota oraganisasi.
Isi budaya mengontrol apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan
oleh anggota organisasi.
3. Reduksi konflik. Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen
atau lem yang menyatukan organisasi . Pola pikir, asumsi, dan filsafat
organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik di antara
anggota organisasi. Jika terjadi perbedaan atau konflik , budaya organisasi
mempunyai cara untuk menyelesaikannya.
4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok.
Budaya
organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota
organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang
kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi
dan kelompok kerjanya.
5. Reduksi ketidakpastian. Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan
meningkatkan kepastian. Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi
ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas anggota
organisasi dalam mencapai tujuan tersebut. Budaya organisasi menentukan ke mana
arah, apa yang akan dicapai , dan bagaimana mencapainya. Budaya organisasi juga
mengembangkan pembelajaran bagi anggota baru. Mereka mempelajari apa yang
penting dan yang tidak penting , apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
Mereka mempunyai pedoman yang memberikan kepastian dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya.
6. Menciptakan Konsistensi . Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berprilaku,
dan merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan,
panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani konsumen , pelanggan,
nasabah, atau klien organisasi. Semua hal tersebut menimbulkan konsistensi pola
pikir, cara bertindak, dan berprilaku anggota organisasi dalam melaksanakan
tugasnya , tidak menyimpang dari panduan yang ada di buku budaya organisasi.
7. Motivasi. Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat
atau invisible force di belakang
faktor – faktor organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi. Budaya
merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya
organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Mereka merasa berkewajiban dan bertanggungjawab untuk merealisasi tujuan
organisasi .
8. Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan ,
meningkatkan , dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang
kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan .
Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari
karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.
9. Keselamatan kerja. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap
keselamatan kerja. Richard L. Gardner ( 1999) dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa faktor- faktor penyebab kecelakaan industri adalah budaya organisasi
perusahaan. Ada
hubungan kausal positif antara budaya organisasi dan kecelakaan industri. Untuk
meningkatkan kinerja keselamatan dan
kesehatan kerja , perlu dikembangakan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.
10. Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi merupakan salah satu sumber
keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja,
konsistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang
memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.
II.
6. Menciptakan dan Mempertahankan budaya
Budaya suatu
organisasi tidak muncul begitu saja dari kehampaan. Sekali ditegakkan jarang
budaya itu berangsur padam. Ada
kekuatan yang menyebabkan budaya itu menjadi kuat dan dapat bertahan menjadi
suatu budaya dalam organisasi. Adapun sebabnya :
A.
Asal
mula suatu budaya
Kebiasaan dewasa ini, tradisi, dan cara umum
organisasi melakukan segala sesuatu sebegian besar disebabkan oleh apa yang
berasal dari apa yang telah dilakukannya sebelumnya dan tingkat keberhasilan
yang telah diperoleh melalui usaha keras tersebut. Ini membimbing kita ke
sumber paling akhir dari budaya organisasi : pendirinya. Para
pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya
dini organisasi tersebut. Mereka mempunyai suatu visi mengenai bagaimana
seharusnya organisasi itu. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi
sebelumnya . Ukuran kecil yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah
pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi.
B.
Menjaga
budaya agar tetap hidup
Sekali budaya terbentuk, praktek-praktek di dalam
organisasi bertindak untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada
karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa . Misalnya, banyak praktek sumberdaya
manusia yang kita bahas dalam bab sebelumnya memperkuat budaya organisasi itu.
Proses seleksi, kriteria evaluasi kinerja, praktek pemberian imbalan, kegiatan
pelatihan dan pengembangan karir, dan prosedur promosi memastikan bahwa mereka
yang dipekerjakan cocok dalam budaya itu, menghargai mereka yang mendukungnya,
dan menghukum ( dan bahkan memecat ) mereka yang menentangnya. Tiga kekuatan
memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya: praktek
seleksi, tindakan manajemen puncak[5], dan
metode sosialisasi. Baiklah kita periksa masing- masing dengan lebih seksama.
Seleksi,
tujuan dari
proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang
mempunyai pengetahuan , ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan
dengan sukses di dalam organisasi itu. Di samping itu, proses seleksi
memberikan informasi kepada para pelamar mengenai oraganisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi itu, dan jika
mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi, mereka
dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi
menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk
memutuskan perkawinan bila tidak ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses
seleksi mendukung budaya suatu organisasi dengan menyeleksi keluar
individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai
intinya.
Manajemen
puncak, tindakan
manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada organisasi. Lewat apa yang
mereka katakan dan bagaimana mereka berprilaku eksekutif senior menegakkan
norma- norma yang merembes ke bawah sepanjang organisasi.Misalnya, apakah
pengambilan resiko yang diinginkan , berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan
oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas, dan
tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah , promosi dan lain-lain.
Sosialisasi,
tidak peduli
betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi,
karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi. Mungkin
yang paling penting, karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi,
karyawan baru mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. Oleh karena itu
organisasi akan tampaknya berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri
dengan budayanya.
PENUTUP
Budaya
organisasi itu adalah sistem yang dipercayai
dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri .Oleh karena itu, dengan adanya budaya
dalam tubuh organisasi , maka akan lebih mudah tercapai visi dan misi yang akan
dicapai. Budaya itu tidak muncul begitu
saja, awalnya di buat oleh sang pendiri perusahaan kemudian diikuti oleh para
bawahannya. Kemudian mereka harus mempertahankan budaya organisasi itu, agar
visi dan misi yang ingin dicapai mudah di terapkan dalam organisasi.
Diantaranya dalam organisasi perusahaan terdapat seleksi , tindakan manajemen
puncak dan sosialisasi untuk karyawan baru. Dengan ketiga jalan itu diharapkan
menjadi solusi agar karyawan baru mengetahui budaya organisasi dan dapat
berbaur di dalamnya.
DAFTAR
PUSTAKA
Ndraha, Taliziduhu . Budaya Organisasi . 1997. PT.Rineka
Cipta : Jakarta
Robbins,
stephens. Prilaku organisasi jilid 2
edisi bahasa Indonesia. 2002.
PT.Prenhallindo : Jakarta
Siswanto, dan Agus Sucipto
. Teori
dan Perilaku Organisasi . 2008. UIN Malang
Press : Malang
Wirawan . Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi
dan Penelitian. 2007. PT.Salemba Empat : Jakarta
[1] Siswanto, M.Si &
Drs. Agus Sucipto, M.M,2008. Teori & Perilaku Organisasi. Malang:UIN-Malang Press. Hal.141
[2] Siswanto, M.Si &
Drs. Agus Sucipto, M.M,2008. Teori & Perilaku Organisasi. Malang:UIN-Malang Press. Hal.147
[3] Wirawan. 2007. Budaya
dan Iklim Organisasi. Jakarta
: Salemba Empat. Hal: 12
[4] Wirawan.2007. Budaya
dan Iklim Organisasi . Jakarta
: Salemba Empat . Hal : 35
[5] Robbins, stephens.
2002. Prilaku organisasi jilid 2
edisi bahasa Indonesia.Jakarta : PT.Prenhallindo. Hal. 255-260
0 komentar:
Posting Komentar